目標設定 | Hiroki Sports Institute

目標設定は、個々の目標を達成するために個人の献身を高めるために使用することができる精神的なトレーニングテクニックです。短期的または長期的な目標を持つことで、より熱心に仕事をし、課題に集中し、挫折をより簡単に克服することができます。

目標設定は、Locke(1968) [1] によって開発されたテクニックであり、次の4つの方法でパフォーマンスに影響を与えます。

集中することができる
仕事の要求に応じた努力を行うことができる
粘り強さを高めることができる
目標を達成するための戦略を立てることを促すことができる

結果の目標

結果の目標は、誰よりも良い結果を出すことです。例えば、国際チームの代表として選ばれるような、望ましい結果を指します。これらは長期的な目標に大きな動機を与える可能性がありますが、個人のコントロール下にはなく、他の人のパフォーマンスに影響されるため、関連するプロセスやパフォーマンス目標がなければ制限されます。

プロセスの目標

個人が完全にコントロールできるプロセス目標は、うまく機能するために必要な技術や戦略を扱います。また、プロセス目標を設定して、目的のパフォーマンス目標を達成するための道筋を示すこともできます。

プロセス目標の例を次に示します。

走り幅跳びでコントロールされたリズムを維持する
1マイル(約1.6キロ)5分のペースで走る
円盤投げのとき、腕を使う前に足を使う
高跳びの前に競技前ルーティンを行う

プロセス目標は集中するのに役立ち、不安をコントロールするのに非常に効果的です。

パフォーマンス目標

パフォーマンス目標では、達成すべき特定の基準を設定します。パフォーマンス目標は個人の基準(ランナーの場合、特定の距離に対する時間 ”33kmを10分で走る” )に関するものであり、他者のパフォーマンスに影響されず、完全に個人のコントロール下にあります。

パフォーマンス目標は、プロセス目標の達成と望ましい結果目標への進捗を監視するために使用することができます。

パフォーマンス目標は熟練度の発達を促し、たとえ彼らが勝利しなくてもパフォーマンスに満足感を与えることができます。

SMARTER

結果目標、プロセス目標、パフォーマンス目標はすべて、SMARTERにする必要があります。

Specific（具体的に）ー可能な限り正確かつ詳細なものにします
Measurable（測定できる）ー現在のポジション、立場を数値で表すまたは評価し、必要な改善量を決定します
Accepted（認められる）ー目標を共有し、関係するすべての人と話し合う必要があります
Realistic（現実的な）ー目標は現実的であるが挑戦的です
Time-phased（期限設定）ー目標達成期限を設定します
Exciting（刺激的な）ー目標は個人のモチベーションを高めます
Recorded（記録する）ー目標とその進捗状況を記録します

GROWモデル

コーチやメンターとして、他の人の問題を解決したり、より良い決定を下したり、新しいスキルを学んだり、あるいはその人の役割やキャリアを向上させる手助けをします。これに役立つ実証済みのアプローチのひとつにGROWモデル(Whitmore 1992)[2]があります。

Goal（目標）：自分が何に取り組みたいのか、何を議論したいのか、メンタリングセッションでの具体的な目標や、短期的および長期的な目標を見つける
Reality（実現性）：目標に関連する現在の状況を考えるのに役立つ質問をします。意識を高め、内省や思考を促すような質問をすることです。
Option（選択肢）：判断せずに、できるだけ多くの選択肢を作るように促します。より創造的な解決策を見つけるために、既成概念にとらわれずに考える手助けをするときです。彼らにアイデアがなくなった場合は、さらにアイデアを求められたり、提案を求められたりすることがあります(もし合意すれば)。
Will（意思）：質問を使って、どの選択肢をいつ、どのように取るべきかを判断します。最初のステップについて意見をまとめます。

結論

目標設定とは、達成したいことを特定するだけでなく、それをどのように達成するか(プロセス目標)、その達成度をどのように測るか(結果目標)を決めることです。やりがいのある目標を現実的なステップに分解し、それを体系的に達成することで、やる気と自信が高まります。

目標は、個人の年齢、発達段階、自信、能力、意欲に応じて設定されなければなりません。初心者は自信を高めるために短期間で簡単に達成できる目標を必要としますが、経験者はより挑戦的で現実的な目標を必要とします。

参照
1.LOCKE, E. (1968) Toward a Theory of Task Motivation and Incentives. Organ. Behav. Hum. Perform, 3, p. 157-189
2.WHITMORE, J. (1992) Coaching For Performance: Growing People, Performance and Purpose, 4th ed. London, Nicholas Brealey Publishing

参照ページ
MACKENZIE, B. (2007) Goal Setting [WWW] Available from: https://www.brianmac.co.uk/goals.htm [Accessed 4/3/2020]